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第6号「『ベンチャー人間』の見極め方 求める「人財」像とは(1)」

第6号「『ベンチャー人間』の見極め方 求める「人財」像とは(1)」

「人財の【見極め方】が分からない」と、多くの経営者の皆さんからご質問を頂きます。

ベンチャー企業(会社規模でいうと中小企業)の経営者の多くは、後継者問題に頭を悩ませています。

自らが起業し、会社のあらゆる方面にリーダーシップをとっている、
やり手の「ベンチャー人間」社長であれば、なお更です。

会社は「生き物」です。日々変化したり拡大したりしています。
それまですべての指揮を執っていた経営者でも、さすがに細部までは手が回らなくなり、何とか若手に権限を委譲し、
自分はまた新しい分野を開拓していきた い。
そのように考える経営者が求めるのは、ズバリ、「自分を超える人財」です。

一方、人事・教育担当者は違います。

彼らは現場の人間です。採用し、教育した若手社員は、すぐに彼らと机を並べて働くことになります。
そうするとどうしても仕事がしやすい人財を求めるように なります
つまり、人事・教育担当者が求めるのは、「一緒に働きたい人財」なのです。
個性の強い人間より協調性のある人間、自分の意見をストレートに言う人間より、素直で従順な人間を求めるのです。

「自分を超える人財」と「一緒に働きたい人財」。
どちらが必要なのでしょうか。

どちらも、企業にとっては必要なのです。
両者の選択はどちらも、失敗でも間違いでもありません。

では何が失敗なのでしょうか。
経営者が求める人財像と、人事・教育担当者が求める人財像が一致していないという、そのことが失敗なのです。

これを身近な問題に例えてみましょう。

小さな子どもが、いたずらをしたとします。
母親はいけないことだと強く叱ります。父親は元気がいいと誉めます。
次にいたずらをした時は母親は喜び、父親は叱ります。
そうしたことが続くと、子どもはどうなるでしょうか。

子どもはその都度、自分に都合のいい情報だけをピックアップするようになります。
その結果、両親の意図はどちらも伝わらなくなってしまいます。


こうした状況を回避するために必要なのが、「情報共有」であり、「ナレッジマネジメント」です。

次回は、その「ナレッジマネジメント」についてお話いたします。

 

山近義幸

バックナンバー

2010.06.09
第7号「『ベンチャー人間』の見極め方 求める「人財」像とは(2)」
2010.06.09
第6号「『ベンチャー人間』の見極め方 求める「人財」像とは(1)」
2010.06.09
第5号 「当たり前のことが難しいということ(3)」
2010.06.09
第4号「当たり前のことが難しいということ(2)」
2010.06.09
第3号「当たり前のことが難しいということ(1)」
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経営コラムニスト紹介

山近 義幸氏 ザメディアジョンCEO

山近 義幸氏 ザメディアジョン CEO

中小企業だけに特化した人材採用アウトソーシングを手がけ、
毎年全国100社以上の新卒採用を支援。
中小企業各社の強みを見つけ、それを最大限に活かした独自の採用方法を展開。
自らも毎年5,000名以上の学生を面接している実務の人。
本当に欲しい人材を獲得するためにはどうすればいいか、理論理屈ではなく、
腹を割って話し合うその人柄に全国の社長から反響を呼び、奔走する毎日。
一方で、多くの学生たちとメールや電話、勉強会、手紙…で交流を深め、
今の学生たちの気持ちを知り尽くしている。
また、同社が運営する新規学卒者向けの求人サイト「人事ドットコム」は、
大手・安定志向と対照的な「中小・自立志向」のやる気溢れる学生が多数集まると評判。
主な著書に経営者向け「そいつに社運があずけられるか」「社運を上げる人財哲学」、
学生向け「新・内定の達人」等多数。ベンチャービジネス協議会代表幹事。

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