第7回　社員を一人前に育てあげていくために

今回も「一対一（マンツーマン）」で教える際のポイントを確認していきます。

教える側のゴール

教える側のゴール（目標）は、社員を一人前にすることです。一人前の社員とは、自ら考え行動できる人材です。
逆に、半人前の社員は、こちらが言わないと動かない「指示待ち型」であったり、
何度も聞きにきて自分で考えようとしない「依存型」社員であったりします。
いつまでたっても、一人で任せられない。こうなってしまうと教える側は大変ですよね。

教える側は、いつまでも教えないですむように、いつかは手離れしていくように、
社員を指導していく必要があるのです。実は、社員が半人前になってしまう要因は、その社員自身の問題と、
私たち教える側の問題の二つがあります。教える側の教え方が下手だと、社員が一人前に育たないのです。
では、社員を半人前のまま終らせず、一人前に育て上げていくために、どんな教え方をすればよいのでしょうか？　

社員を一人前に育てあげていくために

自ら考え行動できる一人前の社員とするためには、社員自身に「考えさせる」ような教え方をする必要があります。
そのために教える側がやるべきことは３つです。
1.Whyを伝える　2.PDCAを回させる　3.「質問＋説明」をバランスよく行う　

1.Whyを伝える

社員自身に考えさせるためには、Why（目的・理由・背景）を伝える必要があります。
「何のためにやるのか？」「この仕事は、全体のどの部分に関わってくるのか？」
Whyを伝えてあげると、社員は考える材料をもつことができます。
例えば、新人に資料のコピーを頼むときに、「これ、５部コピーしておいて」と言うだけでなく
「お客様先に提出するから」などと、Whyを伝えてあげるのです。
そうすれば「客先に提出する」という目的が明確になるため、裏紙を使ってのコピーはしないとか、
綺麗なファイルにいれるとか、新入社員自身が何らかの考えをもち行動することができるのです。

教え下手は、Whyを伝えません。相手が、目的・理由・背景を聞きたがっても、「いいから、とにかくやっといて。」
「ぐだぐた言わずに、言われたとおりやればいいんだよ。」などといった接し方をします。
そして、こういう教え方をする人ほど
「今年の新人は使えない」「言われたことしかできない」などといった言い方をします。
実は、相手を半人前にしてしまっているのは、Whyを伝えない教える側なのです。

2.PDCAを回させる

一人前の社員は、自分でPDCAを回すことができます。
自分で仕事をどのように進めるかを考え（Plan）実行し（Do）結果を検証し（Check）次に活かせる（Act）。
社員がいずれはこのPDCAサイクルを一人で回せるようになるために、教える際には
「PDCAを意識した教え方」をします。
その詳しいやり方は、今後ご紹介していきますので、今回は悪い例だけ見ておきましょう。

教え下手は、Doだけで教えます。「あれやっといて」「これはこうやるの」と、断片的な教え方をします。
社員がやってきた仕事内容に関して「これじゃだめだろ！」「なにやってんだ」と、抽象的な評価をします。
何を期待しているのか、合格ラインはどこなのか、評価基準がはっきりしないため、
社員は自分で考え（Plan）結果を検証し（Check）次につなげる（Act）ことができません。
その結果、やる気のある社員であれば辞めていくか、
言われて動く「指示待ち型」「依存型」の半人前社員になってしまうのです。

3.「質問＋説明」をバランスよく

社員に考えさせるためには、質問が有効です。質問されることで、相手は考えます。
教える際の接し方の基本は「質問型コミュニケーション」です。いわゆるコーチング的な接し方になります。
ただ、コーチングは「答えは相手の中にある」と、質問・傾聴・承認といった技術を通して「引き出す」ことに
重点をおきます。これはある程度のレベルに達している相手に対しては非常に有効な手法ですが、
相手が新人の場合は注意が必要です。彼・彼女らは、知識・経験の量が足りないので、
引き出そうとしてもでてこないケースが多いのです。
「私ならどうする？って聞かれても、やったことないので分かりません。」
「自分で考えろ！って言われても、どうやって考えればよいのでしょうか？」
つまり、質問だけでは、新人指導の場合は、足りないのです。

かといって、説明ばかりで「教え込む」ティーチング的な手法だけでも上手くいきません。
「これは、こうして、こうなって、その後、こうして、だから、ここはこうで・・・。わかった？」こうやって教えられると、
新人の多くは「はあ」といった返事はしても、実際には分かっていません。
実は、この「説明・説明・説明・説明・最後にちょっと質問」という
「教え下手のティーチング」の罠にはまっている人が多くいます。説明だけでは、伝わらないのです。
では、どうしたらよいのでしょうか？

社員自身が、いずれは手離れしていくような教え方をするために有効なのは、「質問＋説明」を
バランスよく行うことです。つまり、コーチング的な要素と、ティーチング的な要素を併せ持った教え方をします。
それが、社員の「学び（ラーニング）」を手助けするのです。

まずは「質問」をして相手の現状や考えを聞きだします。
「今までに教わったことある？」「君ならどうする？」
新人の場合、答えがでてこないか、的外れなことを言ってきます。それに対して「説明」をしてあげるのです。
「いきなりは難しいかな。こういうときは、～という風に考えるといいんだよ。」
「なるほど。それもあるわね。ただ、このときは～をするといいと思うの。なぜなら・・・」
教え上手は、「質問＋説明」をバランスよく行っているのです。

まず、質問をする。次に、説明をする。これを、逆にしてしまうと、社員は考えなくなります。全て説明してもらえる。
教えてもらえる。こういう状態になると、相手は自分で考えようとしなくなります。
説明の前に必ず質問されるものだと思えば、徐々に自分なりの考えをもつようになります。
「●●さんは、必ず最初に訊いてくるからな。ちょっと答えを用意しておかないと」といった具合に、
社員が自分で考えるようになるのです。質問されるから、事前に考えておこう。そういうクセづけをしていくのです。

以上、社員が自ら考え行動できるようクセづけしていくために、教える側がやるべきこと、
1.Whyを伝える　2.PDCA を回させる　3.「質問＋説明」をバランスよく行う　の３つを見てきました。

参考書籍：

「齋藤孝の相手を伸ばす！教え力」
齋藤孝著　宝島社

「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」
関根雅泰著　日本能率協会マネジメントセンター

以上

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経営コラムニスト紹介

: 関根　雅泰
（せきねまさひろ）氏株式会社ラーンウェル代表取締役
自らどんどん仕事を覚え・つくりだし、責任のある仕事をこなし、
あっという間に職場の中心人物になる。

そんな、社内の中心人物になる、「デキル社員」を育てるプロフェッショナル。
仕事のデキル社員＝仕事の覚えが早い＝学び上手であるという共通点に着目し、
「学び上手・教え上手」を育成・指導するラーンウェルを設立。
人材育成の「みえる化」をすすめ、社員教育の仕組みづくりを構築。
「社内研修のあり方、やり方」、「社外研修の選び方、活用方法」、
「研修教材の効果的使い方」など、人材育成に関する様々な講演をこなすとともに、
多くの著書を執筆。特に、新入社員を「学び上手」に育て、
先輩社員を「教え上手」に育てあげることには、定評があり、
年間 1000人を超える人材の育成指導にあたっている。

1972年埼玉県生まれ。高校卒業と同時に渡米し、
９５年に州立南ミシシッピー大学を優秀学生として卒業。
９６年に帰国後、学習教材の訪問販売会社に営業職として就職。
９９年に企業内教育コンサルティング会社に転職、最年少講師としてデビュー。
０５年に「学び上手・教え上手」を育成するラーンウェルを設立、代表に就任。

【関根雅泰氏の社員教育ＣＤ】
「社員教育のすすめ方」ＣＤ

【主な著書】
「教え上手になる！大人を相手の教え方」
（2006年　発行：クロスメディアパブリッシング・発売：明日香出版）

「早く一人前になるための仕事の覚え方」
（2006年　発行・発売：日本能率協会マネジメントセンター）

「営業に役立つコミュニケーションのポイント」
（2006年　発行：クロスメディアパブリッシング・発売：明日香出版）

「仕事の教え方」
（2007年　発行・発売：日本能率協会マネジメントセンター）