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第4講 次世代リーダーを育てる覚悟

第4講 次世代リーダーを育てる覚悟

■次世代リーダーが育たない

「私は今の会社を懸命に守ってきた。しかしそれを受け継ぐ後継者が見当たらない…」

中小企業の経営者の方々と話をしていると、
次世代リーダーを育てる難しさに頭を悩ませる社長が多いことに驚かされます。

そこで社員に話を聞いてみると、
「そりゃ出世はしたいけど、寝る間を惜しんでまで奔走している社長を見ると、自分はそこまでなりたくない…」
という本音が聞こえてきます。

後継者難と言われる今、次のリーダーが育たないということは、会社の存続を危うくしかねない大きな問題です。
しかし、経営者と社員の間には意識の隔たりがあるように感じます。


■覚悟すべき状況に追い込むという覚悟

次世代リーダーを育てるためにはリーダー候補者の意識を高めることが急務です。

北京オリンピックの野球監督だった星野仙一氏は、「リーダーに必要なものは“覚悟”だ」と言いました。
星野氏は“覚悟”を下支えに、その情熱を野球へ注ぎ込み、
時には選手へ恩情を、時には冷徹とも思える決断で、中日や阪神をリーグ優勝に導きました。
また、北京オリンピックの結果に対しても責任をとるその“覚悟”にサムライ魂を感じた人も多かったのではないでしょうか。

次世代リーダーとして意識を高めてもらうためには、まず覚悟が必要です。
しかし、「一大事だから覚悟しなさい」と言っても心には響かないでしょう。
覚悟とは、覚悟すべき状況になってこそ生まれるものです。
経営者は次世代リーダーを覚悟すべき状況へ追い込まなくてはなりません。

とある中堅商社の社長は、将来有望な若手営業マンを事業部長へ抜擢しました。
若き事業部長は、取引先との交渉や部下との軋轢で悩み、もがき苦しみます。
けれども社長は助け船を出すことはしませんでした。

その代わり、その事業が軌道に乗り出した時でも、社長はその成長を見守るだけで口も出しません。
ただ、社長がしたことはひとつ。社内の古参幹部が若き事業部長に非難を浴びせた時だけ必死に守り続けました。

その社長は、自分が次世代リーダーを覚悟すべき状況に追い込んだ以上、
自分も覚悟しなくてはならないことを知っていたのです。


■将来の夢を描き、繰り返し確認するという覚悟

「リーダーシップとは?そりゃあ夢を語ることだろう」
「全員を同じ方向に向かせることです」
「どこにいくんだという方向を示すことが一番大事ですね」
「理念やビジョンを明確に示すこと」…。

経営者が「リーダーシップとは」を語るとき、多くの方が「夢」「方向」「理念・ビジョン」を口にします。

リーダーシップを突き詰めていくと「リーダーシップが成り立つためには、
喜んでついてきてくれる人たちがいること」という考えにたどり着きます。
経営においても、社員がついてきてくれるためには共通の夢や方向性が必要です。
それをわかりやすい言葉で表したものが理念・ビジョンです。

次世代リーダーを育てるのならば、仕事観・人生観をもとに、社員それぞれの夢(会社の夢)を描かせることが大切です。
そのうえで、その夢は、創業者精神が刻み込まれているか、会社の未来をありありと表しているか、
社員が理解でき喜んでついてくるものか、についてチェックを繰り返します。
夢を描き、繰り返し確認することで、次世代リーダーの経営感覚も研ぎ澄まされ、覚悟もできあがってくるのです。

ここでも大切なのが経営者自身の覚悟です。
次世代リーダーと正面から向き合い、一緒になって自社の将来像を描き、確認し続けるという覚悟。
次世代リーダーを育てるというのは、経営者の覚悟のうえに成り立っているのです。
皆さんの会社ではいかがでしょうか。

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経営コラムニスト紹介

人財開発コンサルタント 斎田真一氏

斎田真一氏 人財開発コンサルタント

会社の業績向上は「社員のモチベーションから生まれる」と主唱する
若手気鋭の人財開発コンサルタント。

ケーススタディとロールプレイングを組み合わせ、職場の課題にあわせた
参加型教育プログラムや研修ツールを開発し、解決へと導くプロ。
ベテランから若手社員まで、自ら考え行動し、成果を出せる社員へと
育てあげるその指導法は中小企業を中心に実績多数。

大手通信会社での営業マン時代、できる社員が揃って持ち合わせた共通点と、現状の社員教育の問題点に着目。その経験をもとに、コンサルティング会社にて独自の教育プログラムや教育ツールを次々と開発。社員教育に採用した経営者から反響を呼び、以来、全国を飛び回る。
2008年独立。中小企業診断士。
KKC代表経営コラム「職場のこころ学」好評連載中

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