第22話　成長課題　管理職の部下育成術（22）

あなたの会社の管理職は
 
『部下に2つの挑戦をさせること』が出来ていますか？
 
強い会社として業績・成果を上げ続けることが出来る組織を創るためには、社員一人ひとりを
 
『自ら考え行動する人』＝『任すから任せるに足りる人』
  （自創の人）　　　　　　　　（部門経営者）
 
として育て続ける必要があります。
 
部門経営者とは、
 
『自らが　計画を立て　チェックし　改善し　その目標の達成に責任を持つ』
 
ことが出来る人です。
 
全社員を部門経営者に育てるために、1つ目の挑戦は、“高い年間目標”にチャレンジさせることです。
 
チャレンジ「させる」といっても、単に上から与えるノルマ目標では、社員は自主性を失い、やらされ感を熟成し、出来ない理由を考える社員を育てることにつながります。
 
社員自らが高い年間目標を掲げるようにはたらきかける成長対話が出来る管理職の育成が不可欠です。
 
「高い」年間目標とは、今のままの環境、条件、能力では達成は無理だと思えるくらいで“ちょうど良い”年間目標となります。
 
今、ここにいる現時点で、高い年間目標を達成する根拠はあるはずがありません。
 
今まで通りの環境で、今まで通りの条件で今まで通りの能力で出来るような目標では明らかに低く現状維持しか望めませんし、何より社員の成長の機会損失となります。
 
高い目標を掲げ、「その目標に挑戦し必ず達成する！」と根拠なき決意を促すこと。
 
高い目標の設定に必要なのは
 
『自らの成長を促すため』
 
『経営目標達成のため』
 
『経営理念実現のため』
 
などの『大義』を果たすため
 
というのが高い目標を設定する根拠となります。
 
一年間かけて、達成出来る方法を自ら考え、行動し、結果を検証し、反省として行動改善をし続ければ、必ず目標は達成出来ます。
 
このチャレンジを通じて、「出来ることがさらによく出来る」人財に成長するのです。
 
社員のチャレンジ意欲を高めるために、全社員一人ひとりが実行宣言として、年間目標を発表する場を設け「その年間目標に挑戦し、必ず達成します！」と決意を宣言させることが大切です。
 
「頑張ります」
「目指します」
「努力します」
 
などの弱々しい声が出ないようにして下さい。
 
もちろん、ただのセレモニーに終わるようでは何の意味もありません。
 
管理職は部下を年間目標の達成が“出来る”人に育成する責任があります。
 
根拠なく“決意”した高い年間目標があればこそ、現状とのギャップが明らかとなり、
 
どのような環境を整えるべきか？
どのような条件を揃えるべきか？
どのような能力を身に付けるべきか？
 
が明確になります。
 
そこで2つ目の挑戦として『新しいこと』にチャレンジさせることです。
 
『新しいこと』とは、真新しいことばかりではなく、今まで出来ずに諦めていたことや、中途半端で投げ出してきたことも含め、
 
「今は未だ出来ていないまでも、この1年間で出来るようになる必要があること」
 
です。
 
いつまでに、何を、どこまで、整えればよいのか？
いつまでに、何を、どれだけ、揃えればよいのか？
いつまでに、何を、どれ位、身に付ければよいのか？
 
部下を育てる責任を果たすべき管理職は、じっくりと成長対話と行い、社員と一緒に考え、高い目標を必達するための根拠として、『新しいこと』に自らチャレンジしたくなるようにはたらきかけること。
 
「出来ないことが出来る」という部下の成長のきっかけを成長対話を通じて創ることが出来る管理職の育成が重要です。
 
人財育成の仕組みの自創経営における目標管理チャレンジシステムでは、チャレンジシートというツールを活用して、必ず管理職と部下が成長対話を行う仕組みになっています。
 
そして、社員一人ひとりがランクＵＰノートを活用して自らの成長課題として毎月、毎週の目標を掲げ、その解決方法として計画を立てる仕組みになっています。
 
部下一人ひとりの成長課題と、その解決方法をじっくりと話し合い、部下を教“育”し、着実に“成”長を促すための『成長対話』が出来る管理職の育成が必要です。
 
この6月と7月に組織の目標達成責任と同時に部下の育成責任を果たすことが出来る管理職養成講座を開催いたします。
 
皆様のお役に立てますよう全力を尽くしてまいります。