今回から「一対多数（クラス）で学ばせる」方法を見ていきます。
今回は、従業員に社外セミナーを受けさせる際の留意点について見ていきます。

講師としてセミナーを運営する立場から申し上げると、社外セミナーに来ている従業員で、
積極的に参加する姿勢をもつ方は、少ないです。

　・「なんで自分が・・・」とふてくされた感じの人

　・仕方なく参加している人

　・仕事の忙しさを携帯電話でアピールする人

　・「寝られてラッキー」とさぼる気満々な人

こういう参加者を惹きつけて、セミナーに積極的に参加するよう仕向けるのは、講師の仕事でもあります。
ただ、それでも次の工 夫を「受講前・受講中・受講後」に心掛けるだけで、
社外セミナーを受ける従業員の姿勢は変わってきます。

ある調査（Brinkarhoff　2006)によると、セミナーを意義あるものとするための要因（成功に寄与する割合）は
「研修前＝４０％、研修中＝２０％、研修後＝４０％」という結果が出ています。
つまり、セミナーそのものよりも、セミナー前と後の働きかけの方が重要だと いうことなのです。

【受講前】

まず、社外セミナーを受講させる前にやるべきことは、「目的の明確化」です。
なぜ、このセミナーを受講させたいのか、何を期待しているのか、それを経営者 や上司がきちんと伝えることです。
「○○には、今後こういう仕事をやってほしい。だからこのセミナーで～について学んできてほしい。」と
期待を伝えるので す。

セミナーのチラシ程度では細かい情報は分からないかもしれませんが、
経営者や上司が、そのセミナーを受けさせたくなった「理由」を、受講対象者に伝えるこ とが大事なのです。

【受講中】

受講中は、講師からの情報提供から何か一つでも得ることも大事ですが、
同席した他社の参加者との情報交換もぜひとも得させたいことの一つです。
社内にいて はなかなか出会うことができない他社の従業員との意見交換は、大きな刺激になります。
そういう意味では、いわゆる「講義型」で講師からの一方的な情報提供 しかないセミナーよりも、
「参加型」で参加者同士が交流できるようなセミナーの方が、目的によっては望ましいかもしれません。

【受講後】

受講した社外セミナーの社内での報告会は必須でしょう。
どんな内容だったのか、自社で応用可能な点は何かなどを、職場で発表させるのです。
受講できなかっ た従業員への情報提供はもちろんのこと、発表する本人にとって大きな学びとなります。
人に教えることで、学ぶのは本人なのです。

受講者が社外セミナーで学んだことを「よし！やってみよう！」と思っても、それを推進する環境がない限り、
実践は難しくなります。そのためにも、社内での 報告会で周囲の理解を得ることや、経営者や上司による
実践のサポートが必要になるでしょう。

以上、社外セミナーの受けさせ方について見てきました。次回もお楽しみに！