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社員教育・マネジメント

2010.06.11

第11回 仕事の教え方4 評価する -良し悪しを伝える

学び上手な社員を育てる 社員教育のすすめ方

教え方の基本ステップ「3実行する」(第10回)とセットになっているのが、「4評価する」です。
評価するといっても、社員の人格を評価 するとか人事考課という意味ではありません。
彼らにやってもらったことが、正しいのか間違っているのか。その良し悪しを評価し伝えてあげるのです。
これが ないと、教わる側は迷ってしまいます。「これでいいのか?」「自分のやり方で合っているのか?」
私たち教える側の責任として、彼らが「できていること」 「できていないこと」を
しっかり伝えてあげる必要があるのです。
 

教え方の基本ステップ4評価する~良し悪しを伝える


【まず吐き出させる】

 こちらが何かを言う前に、まず本人に言わせます。「やってみてどうだった?」「何か気づいたことある?」
大概何かを実行した後、人は興奮しています。そういう状態で、こちらからあれこれ言っても、なかなか聞けません。
また、やらせてみてすぐこちらからコメントを言ってしまうと
「そんなことわかってますよ」「自分でもそう思っています」と素直に受け入れないものです。
ですから、まず最初に本人の考えや意見を言わせ、吐き出さ せるのです。
言うだけ言えば、その後の私たちの話も受け入れる余地が出てきます。
吐かせた後、こちらの意見を吸わせるのです。


き ちんと評価する

 基本は、事前に合意したゴールが達成されたかどうかです。ゴールが達成されたとすれば、何がよかったのか。
達成されなかったとすれば、何が悪かったのか。そこをコメントします。
現場を観察できていたならば、観察メモに基づいてコメントします。「そんなところまで見ていたのか・・・」と、
教わる側が思うくらいだと効果的です。その後、こちらを見る目が変わってきます。

【評価基準を移植する】

 評価の最終目標は、教わる側が同じように評価できるようになることです。
私たち教える側がどこを見ているのか。その評価 基準を、学ぶ側に移植していくのです。
そうすれば、齋藤孝教授が『教え力』の中で言っているように
「学ぶ側が自分で自分を伸ばす」ことができるようになるのです。


【理由と共にほめる】

 ほめるときは、理由とセットでほめます。
「~がよかったよ!~ができるということは、お客様の立場に立って行動している ということだからね。」
ただ単に「よかった」「すごい」とほめられても、何が良かったのか、何故すごいのかがわからないと、
教わる側は素直に受け入れません。「また、この人は適当に言って」と軽くあしらわれてしまいます。


【改善点を指摘する】

 良い点を伝えた後は、改善点を伝えます。ここでヘンに遠慮する必要はありません。
できていないこと、ダメなことは、はっ きり言ってあげないとわからないものですし、
言ってあげるのが本人の成長を助けます。「自分も言うほど出来ていないから・・・」と思ってしまう気持ちも
わかりますが、それでも勇気を出して言ってあげましょう。あなた以外に、彼らに指摘できる人はいません。
ここで、言うのを先送りすると、あとで修正するのは 益々面倒になります。

以上、今回は「教え方の基本ステップ4評価する」を見てきました。次回もお楽しみに!


参考書籍:


「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」
関根雅泰著 日本能率協会マネジメントセンター

 

以上

講師紹介

関根雅泰(ラーンウェル代表取締役)

 デキル社員を育成するためには仕事の覚え方と学び方、それを支える社内体制づくりが必須条件と主唱する人育てのプロ。デキル社員は、総じて仕事の覚えが早く、学び上手であることに着目し、仕事の教え方と社員教育の仕組みを開発。社員育成指導に採用したところ「指示待ち社員がいなくなった」「自ら...>もっと見る

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